“Eu gostei do seu perfil, mas você tem experiência demais para esta vaga.”
Talvez você que está lendo este artigo já tenha ouvido algo parecido. Ou, mesmo sem receber essa justificativa, tenha se perguntado se a sua trajetória profissional está dificultando, em vez de ajudar, na busca por uma nova oportunidade.
É uma sensação difícil de compreender.
Durante anos, você ouviu que precisava estudar, se qualificar, assumir responsabilidades e construir uma trajetória sólida para se tornar mais competitivo no mercado.
Fez tudo isso.
E agora descobre que aquilo que levou tanto tempo para construir pode ser justamente o motivo pelo qual uma empresa não quer contratar você.
Para muitos profissionais, essa contradição aparece em um momento especialmente delicado. Depois de um desligamento, de uma reestruturação ou da decisão de buscar novos caminhos, começam as candidaturas.
Algumas ficam sem resposta. Outras avançam até determinada etapa e terminam com uma justificativa difícil de compreender.
Na semana passada, durante um dos meus atendimentos de carreira, esse assunto voltou à conversa com um cliente. Falávamos sobre seus próximos movimentos profissionais e sobre como a experiência acumulada pode influenciar a maneira como o mercado interpreta uma candidatura.
Poucos dias depois, li uma reportagem da Exame sobre overqualification, expressão utilizada quando um profissional possui qualificações superiores às exigidas para determinada posição.
A reportagem me fez voltar àquela conversa.
Em que momento a experiência, que deveria ampliar possibilidades, começa a limitar as oportunidades de um profissional?
Nem toda mudança de carreira precisa representar uma promoção
Estamos acostumados a associar evolução profissional a cargos maiores, salários mais altos e responsabilidades crescentes.
Mas nem sempre é isso que alguém procura.
Há profissionais que, depois de anos liderando equipes, desejam voltar a uma atuação mais técnica. Outros querem mudar de segmento, reduzir o ritmo de trabalho ou encontrar uma rotina mais compatível com suas prioridades atuais.
E há quem, depois de meses procurando uma oportunidade, precise reconsiderar o nível hierárquico e a remuneração que vinha buscando.
O problema é que essas situações, embora tenham motivações muito diferentes, podem despertar as mesmas dúvidas em quem contrata.
Será que esse profissional ficará satisfeito com um cargo menor? Vai aceitar a remuneração? Conseguirá se adaptar a uma liderança menos experiente? Não deixará a empresa assim que surgir uma oportunidade melhor?
São preocupações compreensíveis. Uma contratação precisa fazer sentido para os dois lados.
Mas existe uma diferença importante entre investigar essas questões e decidir antecipadamente que alguém não ficará satisfeito apenas porque já ocupou uma posição superior.
O histórico profissional merece ser considerado, mas não deveria determinar sozinho o que uma pessoa deseja para o futuro.
E quando o excesso de experiência esconde outra questão?
Existe um aspecto dessa discussão que merece atenção: o etarismo.
Será que o excesso de qualificação é interpretado da mesma maneira quando estamos falando de profissionais de diferentes idades?
Imagine dois candidatos com qualificações superiores às exigidas para determinada posição.
Um tem 30 anos. O outro, 55.
O profissional mais jovem pode ser percebido como alguém com grande potencial, capacidade de assumir novos desafios e possibilidades de crescimento dentro da organização.
Já o profissional mais velho pode despertar preocupações sobre adaptação, remuneração, permanência na empresa ou disposição para responder a uma liderança mais jovem.
Não significa que todos os recrutadores façam essa distinção, nem que toda recusa por excesso de qualificação represente discriminação etária.
Mas é importante questionar os pressupostos que podem influenciar essas decisões.
Afinal, o que está sendo avaliado: a experiência do candidato ou a idade de quem acumulou essa experiência?
O etarismo nem sempre aparece em comentários explícitos sobre idade. Ele também pode estar presente em expectativas e julgamentos que associam profissionais mais velhos à resistência a mudanças, à dificuldade com novas tecnologias ou à menor capacidade de adaptação.
Quando essas percepções substituem uma avaliação individual, corremos o risco de descartar profissionais competentes por características que sequer foram investigadas.
E isso merece ser discutido, especialmente em um mercado que fala tanto sobre diversidade, inclusão e valorização de talentos.
O desafio de explicar uma escolha antes mesmo de ser ouvido
Existe outro aspecto dessa discussão que acompanho de perto nos atendimentos de carreira.
Um profissional pode ter motivos muito bem fundamentados para buscar uma posição de menor senioridade. Pode estar mudando de área, priorizando uma atuação mais técnica ou simplesmente fazendo escolhas diferentes para esta etapa da vida.
Mas como explicar tudo isso quando a candidatura é avaliada antes de qualquer conversa?
Hoje, muitas empresas utilizam plataformas de recrutamento que organizam, filtram ou classificam candidaturas com base nas informações apresentadas. Em alguns processos, a análise automatizada acontece antes da avaliação humana.
O currículo apresenta a trajetória, as competências e as realizações do profissional. Mas dificilmente consegue explicar, com a profundidade necessária, por que alguém que ocupou uma gerência agora deseja uma posição de coordenação.
E talvez esse profissional seja descartado antes mesmo de ter a oportunidade de explicar sua decisão.
Essa é uma das limitações de processos seletivos que avaliam trajetórias profissionais sem necessariamente compreender as escolhas que estão por trás delas.
Também é importante reconhecer que nem toda busca por uma posição de menor senioridade representa uma mudança de direção amadurecida.
Essa mudança representa uma escolha consciente ou uma tentativa de encontrar qualquer saída para um momento difícil?
Uma redução salarial pode ser aceitável para alguém que deseja mudar de área ou reorganizar suas prioridades. Mas pode se tornar insustentável para outro profissional que está tomando essa decisão apenas pela pressão de conseguir um emprego rapidamente.
Por isso, o planejamento de carreira também envolve avaliar se a escolha é viável e sustentável, não apenas se existe a possibilidade de conseguir a vaga.
Precisamos rever a maneira como reconhecemos a experiência
Ainda existe uma expectativa de que uma carreira de sucesso deva avançar continuamente para cargos maiores.
Mas profissionais experientes também têm o direito de mudar suas prioridades, buscar outras funções e fazer escolhas que não representem uma promoção.
O mercado precisa avaliar essas decisões com critérios claros, sem presumir falta de interesse, dificuldade de adaptação ou resistência a mudanças.
E, sobretudo, sem permitir que a idade determine o valor atribuído à experiência.
Se a mesma qualificação pode ser interpretada como potencial aos 30 anos e como risco aos 55, talvez o problema não esteja no currículo de quem se candidata, mas nos critérios de quem contrata.
Reflexão inspirada na reportagem da Exame sobre overqualification e nas experiências que acompanho em orientação, planejamento e transição de carreira.
E você, já sentiu que sua experiência profissional, em vez de abrir portas, acabou se tornando uma barreira? Ou já esteve do outro lado, participando de uma decisão de contratação como essa?
Gostaria de conhecer sua percepção sobre esse tema. Vamos ampliar essa conversa?
